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  • 薪酬體系設計-外部薪酬調查外部情況要摸清
  • 來源:泊頭招工吧    添加時間:2018-03-27    瀏覽次數:677 次

薪酬體系設計-外部薪酬調查外部情況要摸清


對于大多數企業來說,薪酬水平往往要參考市場價格,才能始終保持競爭力。所以,進行外部薪酬調查還是很有必要的。依據筆者的經驗,第三方專業機構是獲取外部薪酬數據最有效的渠道。


在實踐中,很多企業出于成本的考慮,不愿意花錢購買薪酬報告,更傾向于通過企業間的數據共享、公開信息(招聘廣告上的薪資信息)或應聘人員的薪資來獲取外部薪酬信息。但是,以上方式都因為缺少薪酬結構信息而或多或少存在獲取信息不全面、數據不具有代表性以及無法獲知薪資信息水平等問題。

  

企業在購買外部薪酬報告時需要注意以下五個方面問題:

  

第一,要了解清楚第三方機構的薪酬信息獲取來源。有的薪酬報告是根據招聘網站的崗位薪酬信息統計出來的,這就存在兩方面問題。


一方面,來自招聘網站的崗位薪酬信息是由應聘人員自己填寫的,往往存在虛高的可能;

另一方面,崗位的薪酬范圍信息過于寬泛,比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上,這樣的薪酬范圍缺乏薪酬結構信息,不能獲知薪資中包含哪些構成要素,基本工資占比,獎金/傭金/提成占比,是否有年終獎等。

  

第二,考慮到成本問題,企業無需將所有崗位的薪酬報告都購買下來。目前,第三方機構的薪酬報告大多數是以崗位數量定價的,HR可以挑選出企業的關鍵核心崗位或標桿崗位去購買薪酬報告。

  

第三,第三方機構提供的崗位可能和企業實際崗位有出入,因此要仔細分析和比對崗位。


常出現的情況有:


崗位名稱相同,但實際是不同的崗位;

或者相同崗位,但企業的崗位名稱和第三方機構的崗位名稱不同;

也有可能對于同一崗位還需要再細分,尤其在研發技術崗位中,如研發工程師/軟件工程師,很可能還要細分為初級、中級、高級等,才能獲得準確信息。


如果對標崗位不一致,薪酬報告的數據就失去了參考價值。更為嚴重的是,如果將某些崗位錯誤對標后還采用薪酬報告的數據,就會造成該崗位薪酬定位出現錯誤。

  

第四,薪酬報告須是本地區、本市、本行業的,否則數據差異較大,沒有參考價值。

  

第五,在購買薪酬報告前,最好向第三方專業機構要一份樣例報告,以便了解大致內容。一份合格的薪酬報告包含崗位名稱、崗位簡要描述、行業、不同公司性質(外商獨資、合資、民營、國有等)下的薪酬分布(中位值、75分位值、90分位值等)、薪資構成。完善的薪酬報告還會按照學歷、工作年限等提供更為詳細的信息。

  

購買了薪酬報告后,如何將其應用于薪酬體系設計呢?這又要談到薪酬策略了。


比如:


一個以技術為核心競爭力的企業,想要在企業內實行混合薪酬水平策略,即技術崗位執行市場75分位甚至以上,其他崗位在50分位上下即可。那么,HR拿到薪酬報告后,可以將目前的崗位薪酬與薪酬報告上的薪酬水平進行對比,看看本企業的薪酬與外部薪酬的差異,這種差異不只是薪酬水平的差異,也可以分析出薪酬結構上的差異,再在企業可以承受的范圍內進行調整。 

  

在實際應用中,外部薪酬是企業進行薪酬體系設計的重要參考對象,但考慮到外部薪酬報告的準確性,即使是完全跟隨外部市場的企業,也不應該完全依賴外部薪酬報告。大多數情況下,企業會將內部崗位價值評估和外部薪酬調查結合起來,既保證薪酬有競爭力,又考慮到企業內部的公平性。


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